这几天，“996”成为网议热点。

所谓“996”，指的是上班时间从早9点到晚9点，一周6天。网友用这三个数字来泛指企业要求员工经常性加班，以至于将身体弄垮，导致“上班996，生病ICU（危重病房）”。

对于“996”，老板大多赞成，并以自身为例，马云、刘强东等大佬就是例证。员工多数反对，但大多是“敢怒不敢言”，以至于只能在网上吐槽。

FDSM“996”的文化根源

其一：传统文化影响。古有明训“勤能补拙”，认为更多的付出能够弥补主观能力上的欠缺，并能够提高效率。所以不少人相信这一条，为此而加班加点。

其二：中国人对家庭和生活、组织与个人的边界没有那么泾渭分明。在西方国家，员工下班就将手机关掉，享受不受干扰的私人和家庭生活。周末更是家庭生活的重要时间，完全不希望被企业或单位事情打扰。但在中国，我们长期以来崇尚“奉献精神”，鼓励“事业为重”、“爱厂如家”，因此对于在工作时间以外继续干活，往往没有那么在意。不少企业领导就明确要求下属24小时手机开机，半夜想起什么事也立马给员工打电话布置工作，且认为这天经地义，你既然拿了企业支付的报酬，你就应该全身心投入，业余时间多干点活又算什么呢？

其三：社会环境使然。改革开放以来，我们一直是以速度创效益，“时间就是金钱”，多一份时间工作，就多一份经济效益。不仅企业如此，不少政府领导也经常将“5+2，白+黑”作为工作常态，以至于频频发生公务员“过劳死”的状况。而现在这一情况已经引起重视和反思。

其实，在以“加班文化”著称的东瀛日本，现在也在对这一现象进行深刻反省。日本的“加班文化”由来已久，且同样有着文化渊源。

一是社会文化影响。在日本，一个公司职员，尤其是男性，如果正常下班较早到家，邻居会投之以异样眼光，认为这位先生一定不是单位的重要角色，所在公司生意也不会太好，以至于可以早早下班回家，因而家人甚至也会倍感压力。美国南加州大学的美籍日裔学者威廉·大内教授在其管理学名著《Z理论》中便对此有生动的描述。

二是公司文化压力。在日本的公司里，老板不走，员工不敢走；同事不走，你也不敢走。因为生怕引起老板的不满，同事的倾轧。日本关西大学经济学家森冈孝二的著作《过劳时代》，就以大量数据和充实案例，为我们全面论述了过劳时代的实貌，并介绍了美国、荷兰和日本对此问题的反思和改进的努力。

FDSM如何正确认识“996”

管理学追求效率优先。那么，一个核心问题就是：“996”真能提高工作效率和产出吗？

早在多年以前，以福特汽车公司为代表的大规模流水线生产的作业方式，就对这一问题进行过思考和实践。按理说，流水线作业，作业时间长一定导致高效率。但实践结果发现也不尽然。劳动效率曲线虽然在一定阶段随着时间延长会上升，但有其临界点，过了这个点之后，由于工人对工作的厌恶感上升，疲劳度增加，反而会导致效率下降，差错率上升。中国有一家著名企业发生员工多次跳楼事件，其中一个重要原因就是因为员工长期超时加班，以至于身心俱疲，心理出现偏差。

不可否认，不少企业家如今的成功，其中有其多年来日夜奋斗的因素。我访谈过的几十位中国杰出企业家都是如此。他们筚路蓝缕，辛苦创业，打下一片江山。这种奋斗精神永远值得我们学习。

但是，老板可以有很高的自我约束甚至自我强制，而且不排除背后有很高经济和其他回报的激励因素，但除非员工发自内心的自愿，否则你不能要求员工也同样如此，更不能作为企业强制性或变相强制性的潜规则。

而且更重要的是，当今的互联网时代，时代变了，员工构成也变了，具备更多创造性劳动的工作性质也变了，所以，仅仅工作时间的延长其意义还有那么重要吗？

管理学研究已经高度关注这一问题，“工作倦怠”、“员工情绪管理”等都已经成为管理学、组织行为学研究高度热门的课题。

员工情绪对于工作效率会产生极大影响。以前的组织行为学研究虽然也认识到，员工的负面情绪会影响组织的有效运行，但往往认为这个问题是可以通过强有力的组织管控来解决的，而没有看到它会给企业的运行效率、产品质量、客户服务、企业文化等带来显性或隐性的负面影响，有时甚至影响还很大。美国学者赫斯柴尔德早在1983年就提出“情绪劳动”的概念，她认为“情绪劳动”可以跨越任何行业和职务。而如果一个员工长期处于超负荷的工作状态，他会有良好的情绪表现，以至于对工作效率产生正面影响吗？如果他“人到了，心不到”，会有效率和效益产生吗？

当今企业，85后、90后已成为主力员工。有研究表明，出生于改革开放后的新生代员工自我意识强，更加注重生活、工作中的个人感受，对于工作带来的个人体验更加重视，也更加注重工作和生活的平衡。

如果说，上世纪60、70年代出生的员工是“干一行、爱一行”，那是因为那个时代工作不由自己选择，所以整个社会提倡“螺丝钉精神”，把你拧在哪里就在哪里发挥作用。而如今的新生代员工更多是“爱一行，干一行”，主动去选择自己喜欢的工作，他们可能为了对工作的喜爱而加班加点甚至通宵达旦，但更多地是个人的主观意愿，不具有普遍性，他们也不愿为此受到更多的强制。且如果一旦感受变差，他们很容易产生工作倦怠，产生“反生产行为”，以至于跳槽走人。而这也是企业所不愿看到的。

此外，在互联网时代，无论哪一个行业，工作更多地是不能以时间来计算效益的“知识劳动”，员工的工作绩效以及给企业带来的效益，更多来自于创意和创造而不是疲劳战。3M公司多年前就提出给员工留出15%的空余时间，让员工可以去创造性思考。如今给公司带来很大效益的“即时贴”，就是员工利用这一空余时间发明的。如果员工能在规定的工作时间创造出很好的效益，那超时加班又于企业何益呢？

所以在当今时代，企业更加要紧的是将员工培养成聪明的员工、培养成高效能的员工，并更多地从管理本身来挖掘效益，给组织赋能，给员工赋能，让员工能在法定的工作时间内提高单位时间绩效，而不是一味要求员工超负荷加班加点。

幸福是奋斗出来的。我们也提倡敬业精神。但是，在东西方管理皆崇尚“以人为本”的今天，员工的超时加班并不可取。毕竟，“心情愉快的员工才是生产率高的员工”！